Judul: Managing talent in emerging economy multinationals: integrating strategic management and human resource management
Penulis/Peneliti: Klaus E. Meyer & Katherine R. Xin
Publikasi: China Europe International Business School (CEIBS), Shanghai, Pudong, China
ISU-ISU POKOK
- Hanya sedikit penelitian yang menyelidiki human side (penyiapan pemimpin operasional) dari perusahaan multinasional;
- Kesenjangan SDM dalam perusahaan multinasional karena tantangan bagaimana menarik, mengembangkan, dan mempertahankan talenta dengan pola pikir global untuk memimpin operasi internasional, dan menerapkan strategi pertumbuhan perusahaan, tetapi dihadapkan pada kurangnya pengalaman internasional dan talenta kepemimpinan yang memenuhi kualifikasi.
SAMPEL DAN METODOLOGI
- Penelitian menggunakan sumber empiris dari perusahaan multinasional China;
- Mengintegrasikan perspektif manajemen strategis dan pengelolaan SDM untuk menjelaskan bagaimana perusahaan multinasional dapat mengimplementasikan strategi internasional;
- Penelitian menggunakan pendekatan induktif dengan fokus pada tantangan dalam praktik manajemen strategis perusahaan multinasional;
- Pengumpulan data dilakukan dengan diskusi, wawancara mendalam dan focus group discussion dengan para eksekutif perusahaan dan ekspatriat.
TEMUAN KUNCI
- Usulan mengintegrasikan perspektif manajemen strategis dan pengelolaan SDM untuk mengembangkan teori manajemen dan meningkatkan relevansi kedua manajemen strategis dan pengelolaan SDM dengan praktik;
- Terdapat empat pilihan sehubungan dengan peran kepemimpinan di kantor induk, yaitu: 1). menunjuk pemimpin tradisional karena pentingnya kemampuan domestik meskipun kurang pengalaman internasional; 2). merekrut individu dengan pengalaman internasional, khususnya diaspora; 3). mempekerjakan warga negara asing; 4). merekrut talenta lokal di anak perusahaan luar negeri;
- Berbagai tantangan yang ditemukan menimbulkan pertanyaan penelitian berikutnya yang perlu diketahui jawabannya untuk kinerja perusahaan multinasional yang lebih baik, yaitu; a). bagaimana pemimpin perusahaan dari negara induk dengan pengalaman lintas budaya yang minimal dapat mengelola karyawan dan pemangku kepentingan lainnya dalam konteks budaya asing?; b). bagaimana manajer negara induk memimpin bisnis yang diakuisisi dan melakukan pertukaran pengetahuan?; c). bagaimana warga lokal sebagai pemimpin anak perusahaan dapat berbagi pengetahuan bersama dengan kantor induk sambil menjaga kinerja anak perusahaan tetap pada jalur pertumbuhan yang menguntungkan? d). bagaimana talenta lokal (warga tuan rumah dan orang China perantauan) secara efektif terlibat dengan kantor induk ketika mereka bukan bagian dari kelompok pengambil keputusan dalam perusahaan?; e). karakteristik pribadi atau pengalaman mana yang memungkinkan talenta lokal terlibat secara efektif dengan atasan?; f). strategi pengelolaan SDM dan manajemen talenta apa yang memungkinkan perusahaan multinasional menarik dan mempertahankan talenta lokal dalam bisnis di luar negeri?; g). bagaimana efektivitas praktik manajemen talenta di seluruh anak perusahaan multinasional yang memiliki tujuan strategis yang berbeda?; h). bagaimana talenta internasional dapat menyesuaikan diri dalam organisasi dengan tim kepemimpinan yang sebagian besar tumbuh di dalam negeri?; i). bagaimana pemimpin home-based dengan sedikit pengalaman internasional mampu memimpin integrasi dan transfer pengetahuan dari anak perusahaan?; j). bagaimana manajer tradisional menghadapi persaingan dari manajer yang direkrut dari eksternal dengan pengalaman internasional dan ambisi tinggi?; k). bagaimana retunees, dan diaspora menyesuaikan diri dalam organisasi sambil menggunakan kompetensinya yang berbeda untuk mendorong perubahan dalam organisasi?; l). bagaimana pemimpin tradisional dan talenta yang direkrut dari luar dapat bekerja sama secara efektif dalam bisnis home-based perusahaan multinasional?; m). bagaimana perusahaan multinasional dapat menarik diaspora yang sukses, dan menciptakan iklim yang mendukung agar mereka dapat berfungsi secara efektif?; n). bagaimana perusahaan multinasional dapat meningkatkan keragaman kepemimpinan SDM tanpa merusak soliditas kelompok yang berbeda?; o). bagaimana perusahaan multinasional dapat secara efektif mengatur program pengembangan talenta untuk mengatasi kesenjangan kemampuan?; p). bagaimana perusahaan multinasional dapat menarik, mengembangkan, dan mempertahankan talenta muda yang memiliki ambisi tinggi dalam karier?.
TELAAH TAMBAHAN
- Topik tentang penyiapan SDM dengan kualifikasi internasional sebagaimana penelitian ini merupakan materiyang menarik. Apalagi di era saat ini dimana wilayah operasi suatu perusahaan telah melewati batas negara yang menuntut ketersediaan SDM kompetitif dalam segala bidang untuk menciptakan keunggulan kompetitif;
- Dalam industri sepak bola, sudah hal yang lazim suatu klub sepak bola diakuisisi konglomerat dari negara lain, misalnya fenomena yang terjadi di Liga Inggris. Sehubungan dengan tema penelitian ini, pihak yang mengakuisisi/membeli klub biasanya menempatkan orang kepercayaan dalam manajemen klub, tetapi pengelolaannya mengikuti sistem yang berlaku umum di Inggris (soft-touch integration);
- Hasil penelitian mungkin dapat digeneralisir di negara lain yang memiliki akar budaya yang kuat terkait hubungan personal sebagaimana halnya budaya di masyarakat China, misalnya di Korea Selatan dan Jepang. Meskipun demikian, hasil penelitian perlu diuji ulang di negara yang tidak memiliki budaya khas yang kuat, misalnya Singapura.
PERTANYAAN
Dalam era persaingan bebas saat ini, perpindahan pegawai (turn-over) ke perusahaan lain dimungkinkan sangat tinggi karena karyawan mempertimbangkan insentif yang besar, dan/atau kenyamanan kerja. Bagaimana strategi yang harus dilakukan perusahaan dalam mempertahankan talentanya setelah banyak berinvestasi pada talenta tersebut dengan melatih/mendidik dan mempercayai tugas penting dalam perusahaan agar tidak tergoda pindah ke perusahaan lain (atau pesaing)?
#Opini Pribadi