Judul: Distinctiveness of human resource management in the Asia Pacific region: typologies and levels
Penulis/Peneliti: Chris Rowley, Johngseok Bae, Sven Horakf, dan Sabine Bacouel-Jentjens
Publikasi: The International Journal of Human Resource Management, 2017 VOL. 28, NO. 10, 1393–1408 http://dx.doi.org/10.1080/09585192.2016.1189151
ISU – ISU POKOK
- Teori dan konsep pengelolaan SDM yang konvensional telah dikembangkan di negara-negara Barat, sehingga peneliti tertarik membahas faktor kontekstual pengelolaan SDM kontemporer yang khas di kawasan Asia-pasifik;
- Sistem pengelolaan SDM dalam perusahaan, apakah akan berlanjut sebagaimana konsep asal, menyatu, menyimpang, atau berkembang menuju bentuk hibrida (penggabungan beberapa metode) masih menjadi bahan diskusi di kawasan Asia Pasifik;
- Pentingnya penelitian tentang sejauh mana best practice pengelolaan SDM dapat diterapkan secara universal. Disis lain, meskipun iteratur menunjukkan bahwa standarisasi sistem pengelolaan SDM penting dalam mencapai keunggulan kompetitif, faktanya sistem tersebut tidak selalu berhasil di setiap negara sehingga cenderung mengarah pada hibridisasi dalam praktik pengelolaan SDM;
- Lebih lanjut, perspektif hibridisasi menganggap bahwa pendekatan berdasarkan budaya suatu negara untuk pengeloaan SDM sebagai bagian integral dari pendekatan best practice internasional.
METODOLOGI
Penelitian dilakukan dengan mengeksplorasi faktor kontekstual khas dari pengelolaan SDM kontemporer di Asia Pasifik, serta fenomena dan pendekatan pengelolaan SDM yang diterapkan oleh perusahaan, baik perusahaan lokal maupun perusahan dari negara-negara barat di kawasan Asia Pasifik
TEMUAN KUNCI
- Gambaran umum perubahan pengelolaan SDM di kawasan Asia, Amerika Utara dan Eropa tidak mendukung hipotesis konvergensi global;
- Pengelolaan SDM di Asia telah berubah dari model paternalistik tradisional berbasis hierarki menjadi sistem kinerja berbasis pasar, khususnya setelah Krisis Keuangan Asia pada tahun 1997;
- Pada kasus di Korea, dengan fokus pada dimensi informal pengelolaan SDM, praktik pengelolaan SDM dalam posisi soft divergence. Dalam kasus tersebut, lembaga informal tetap bertahan ditengah perkembangan ekonomi dan keberadaan lembaga formal yang efektif karena faktor budaya;
- Pada kasus di China, dengan fokus pada penilaian kinerja di bank negara barat dan bank lokal, praktik pengelolaan SDM menunjukkan konvergensi di tingkat makro dan divergensi di tingkat mikro. Dalam hal ini, faktor budaya guanxi berpengaruh penting pada implementasi dan efektivitas praktik pengelolaan SDM, artinya pengelolaan SDM cenderung dengan pendekatan hibrida;
- Pada kasus di negara yang sama (China), tetapi dengan fokus pada bagaimana cara mempromosikan kepemimpinan yang membangun hubungan di tempat kerja (terkait humor), menunjukkan bahwa hubungan antara kepemimpinan dan perilaku humor di China yang lebih lemah daripada di Amerika Serikat. Dengan demikian, kasus tersebut tidak mendukung konvergensi dalam konteks budaya yang berbeda;
- Pada kasus di negara lain dengan fokus pada faktor manusia dalam hal cara anggota tim bekerja sama lintas negara secara virtual di Asia Timur (studi perbandingan Indonesia, Taiwan, dan Vietnam), menunjukan bahwa faktor kritis manusia berupa kecerdasan budaya individu, keterbukaan budaya, dan efikasi diri mempengaruhi kesediaan anggota tim untuk berbagi pengetahuan. Meskipun demikian, kondisi dimaksud tidak berjalan dengan baik karena faktor lain misalnya kepercayaan antar-pribadi, kepemimpinan, interaksi tim, dan kemampuan bahasa;
- Secara keseluruhan, sistem pengelolaan SDM di kawasan Asia Pasifik adalah agak heterogen dimana beberapa bagian bersifat hibrida, dan ada yang cenderung menyimpang. Meskipun demikian, dapat dikatakan tidak ada kecenderungan menuju konvergensi global.
TELAAH TAMBAHAN
- Dalam era globalisasi yang ditandai perkembangan teknologi informasi begitu cepat, praktik pengelolaan SDM pada perusahaan di berbagai negara yang dikaitkan dengan budaya lokal tetap menjadi isu yang menarik sebagaimana penelitian ini;
- Sampel penelitian akan lebih menarik apabila mengambil studi kasus perusahaan di Jepang yang dikenal dengan penerapan budaya lokal yang kuat;
- Penelitian mungkin akan memberikan hasil lebih komprehensif apabila fokus sampel penelitian minimal pada dua jenis industri yang berbeda, misalnya dalam kasus di China antara perbankan dan manufaktur.
PERTANYAAN
Bagaimana sikap yang harus diambil oleh pimpinan perusahaan apabila ada karyawan yang sangat diandalkan di perusahaan tetapi memegang teguh budayanya dengan sering ijin untuk merayakan budaya atau kegiatan keagamaan?
#Opini Pribadi