Buku : Transformational Leadership (2th Edition) Penulis : Bernard M. Bass dan Ronald E. Riggio Penerbit : Lawrence Erlbaum Associates, Inc Tahun : 2006 ISBN : 0–8058–4761–8/0–8058–4762–6
PENDAHULUAN
Isu leadership (selanjutnya diterjemahkan dengan istilah “kepemimpinan”) dalam organisasi kelihatannya selalu menjadi tema diskusi yang relevan dari masa ke masa karena kepemimpinan dan pemimpindapat dianggap sebagai salah satu kunci utama keberhasilan organisasi. Dalam berbagai kasus, banyak organisasi yang berhasil menjaga eksistensinya dalam periode waktu yang lama, atau sebaliknya, tidak mampu mempertahankan diri ditengah kompetisi ketat karena faktor kualitas kepemimpinan tokoh di dalamnya. Para pelaku sejarah maupun tokoh yang dianggap fenomenal masa kini sering dihubungkan dengan konteks dan jenis kepemimpinan tertentu, khususnya kepemimpinan transformasional sebagai salah satu teori kepemimpinan yang semula dipopulerkan oleh James MacGregor Burns dalam penelitian deskriptifnya tentang para pemimpin politik (1978).
Teori kepemimpinan transformasional dengan 4 (empat) faktor, yaitu idealized influence, inspirational motivation, individualized consideration, & intellectual stimulation, semakin menjadi perhatian para peneliti, akademisi dan praktisi bidang kepemimpinan dengan sejumlah kemungkinan alasan, diantaranya: 1). penekanan pada faktor motivasi intrinsik dan pengembangan positif pengikut sehingga menjadi konsep kepemimpinan yang lebih menarik dibandingkan dengan jenis kepemimpinan lain, misalnya kepemimpinan transaksional yang cenderung kaku; dan 2). pengikut mencari pemimpin yang inspiratif dalam lingkungan kerja yang tidak pasti, dan mampu memberdayakannya dalam kelompok kerja atau organisasi yang kompleks.
Bernard M. Bass, seorang Profesor Emeritus dari Center for Leadership Studies, Binghamton University, termasuk salah seorang ahli yang konsisten tertarik dengan teori kepemimpinan transformasional. Dalam buku terbarunya “Transformational Leadership (2th Edition)”, Bass bersama pakar dari Kravis Leadership Institute, Claremont McKenna College, Profesor Ronald. E. Riggio, menyajikan topik kepemimpinan transformasional dengan berbagai konsepnya. Bass & Riggio berpandangan bahwa sebagian besar penelitian dan penerapan teori kepemimpinan cenderung kearah kepemimpinan transformasional sehingga diperlukan buku edisi terbaru dengan tema dimaksud. Edisi sebelumnya mencoba menjawab pertanyaan kunci tentang kepemimpinan transformasional dan transaksional sebagai struktur utama buku sehingga diharapkan mendukung penelitian dan penerapan teori kepemimpinan. Buku edisi kedua ini mengikuti struktur yang sama dengan menambahkan beberapa bab baru dan banyak penelitian baru.
Dalam pengembangan teori kepemimpinan transformasional dan sarana untuk mengukurnya sebagaimana dibahas dalam buku edisi kedua ini, Bass & Riggio tetap mempertimbangkan konsep kepemimpinan transformasional Burns (1978), dan dikombinasikan dengan teori kepemimpinan kharismatik Robert E. House (1976), serta teori dan penelitian lain tentang kepemimpinan transformasional. Melalui buku ini, Bass & Riggio ingin memberikan pemahaman yang lebih baik tentang kepemimpinan transformasional, dan meninjau sejumlah besar penelitian yang telah distimulasi oleh model kepemimpinan tersebut.
Apa manfaat yang akan diperoleh dengan membaca buku ini?. Para akademisi, peneliti, dan praktisi akan mendapatkan tambahan pencerahan tentang model kepemimpinan pada umumnya, dan teori kepemimpinan transformasional pada khususnya, melalui pembahasan berbagai teori utama disertai ilustrasi, penyediaan ringkasan temuan penelitian empiris, dan referensi atas berbagai sumber informasi tambahan. Disisi lain, review dan tinjauan kritis juga akan disampaikan atas buku ini.
RINGKASAN ISI BUKU
Buku Transformational Leadership (2th Edition) dari Bass & Riggio ini terdiri dari 15 bab, mulai dari pengantar sampai dengan pembahasan mengenai tantangan dan aplikasi kepemimpinan transformasional dimasa mendatang.
Bab 1 sebagai pengantar penulisan, Bass & Riggio membahas peningkatan minat dalam isu kepemimpinan, baik kepemimpinan yang sukses maupun sebaliknya, yang gagal beserta ilustrasinya dalam organisasi. Berdasarkan ilustrasi dimaksud, digambarkan bahwa inti dari paradigma kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan bukan hanya milik orang-orang level atas saja, tetapi kepemimpinan dapat terjadi pada semua tingkatan, dan dapat dilakukan oleh setiap individu. Bahkan, konsep kepemimpinan transformasional sampai dengan taraf kemampuan para pemimpin untuk mengembangkan kepemimpinan pengikutnya. Dalam rangka pemahaman isu yang lebih baik, sejarah suatu teori harus diketahui sehingga latar belakang munculnya kepemimpinan transformasional, dan hubungannya dengan jenis kepemimpinan lain, misalnya kepemimpinan direktif dan partisipatif, kharismatik, transaksional, serta kepemimpinan authentic vs inauthentic, dengan elemen moralnya dipaparkan dalam buku ini. Bass & Riggio juga menyampaikan 4 (empat) komponen kepemimpinan transformasional yang dapat diukur dengan Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ), yaitu Idealized Influence, Inspirational Motivation, Intellectual Stimulation, dan Individualized Consideration. Selain itu, teori bahwa setiap pemimpin menampilkan setiap gaya dalam jumlah tertentu juga disebutkan dengan istilah Model Full Range of Leadership (FRL)yang mencakup komponen kepemimpinan berupa Contingent Reward, Management-by-Exception, dan Laissez-Faire Leadership. Melalui model FRL ditunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional lebih efektif dan optimal dibandingkan jenis kepemimpinan transaksional atau perilaku laissez-faire.
Bab 2 membahas metode pengukuran kepemimpinan transformasional yang diindikasikan penyebab utama peningkatan perhatian pada topik kepemimpinan transformasional dimana instrumen pengukuran yang paling banyak diterima adalah Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) sebagai metode penilaian sebenarnya atas model Full Range of Leadership (FRL). Bass & Riggio menyebutkan bahwa metode MLQ telah dikembangkan dimana MLQ awal terdiri dari 73 item yang mengukur 5 (lima) faktor, dan telah direvisi secara substansial menjadi bentuk MLQ terkini yang berisi 36 item. Hal yang penting selanjutnya adalah pembahasan mengenai sifat psikometrik MLQ untuk melihat pendekatan yang digunakan dalam mengkonfirmasi reliabilitas dan validitas MLQ, misalnya meninjau konsistensi internal dalam pengukuran konstruk, konsistensi penilaian MLQ (rate-rerate consistency), subordinate–superior Agreement, peer ratings based on performance in small group, dan bukti validitas konstruk atas MLQ. Berikutnya, studi validitas prediktif kepemimpinan transformasional dari meta-analyses menunjukkan bukti kuat mengenai kepemimpinan transformasional, (terutama yang diukur dengan MLQ), berkorelasi signifikan dengan ukuran efektivitas kepemimpinan. Selain itu, ada nilai tambah dari kepemimpinan transformasional melebihi efek positif kepemimpinan transaksional. Bass & Riggio menyampaikan bahwa ada metode pengukuran kepemimpinan transformasional yang lain, diluar MLQ, bahkan dapat digunakan untuk mengembangkan MLQ dan menyempurnakan teori kepemimpinan transformasional, yaitu diaries (laporan buku harian), wawancara, metode observasi, dan alternative pencil-and-paper measures.
Bab 3 mengkaji kontribusi kuat kepemimpinan transformasional dengan menginspirasi, menstimulasi, dan memperhatikan kebutuhan pengikut terhadap komitmen, keterlibatan, loyalitas, dan kepuasan pengikut pada pemimpin dan organisasi. Bass & Riggio menunjukkan banyak hasil studi bahwa pemimpin yang dipandang transformasional mendorong peningkatan komitmen dan keterikatan, partisipasi aktual, loyalitas, rasa tanggung jawab, rasa optimisme, kepuasan kerja, dan keinginan bertahan bawahan. Selanjutnya, dalam hal dinamika komitmen, aspek penting dari kepemimpinan transformasional adalah mengembangkan, memelihara, dan meningkatkan keselarasan aspek komitmen kritis, berupa organisasi, karier, dan komitmen moral. Bagaimana kepemimpinan transformasional meningkatkan komitmen pengikut?. Salah satu jawabannya adalah melalui intellectual stimulation (stimulasi intelektual, yaitu dengan memberikan kepercayaan pada pengikut menggunakan pengetahuan dan pengalamannya dalam tindakan tertentu), dan memperhatikan kepentingan individu pada setiap level. Berikutnya, Bass & Riggio menyebutkan bahwa pemimpin transformasional mendapatkan kepercayaan dari pengikut dengan menjaga integritas dan dedikasinya melalui perilaku pengorbanan diri, mampu bersikap adil dalam memperlakukan pengikut, serta menunjukkan kepercayaan pada pengikut dengan memberdayakan untuk bekerja secara mandiri dan kreatif sehingga pengikut merasa lebih efektif.
Bab 4 menelaah penelitian tentang bagaimana kepemimpinan transformasional berhubungan dengan kinerja, terutama fokus pada perilaku dan tindakan pemimpin sendiri, serta memperhatikan hasil kinerja pengikut dan organisasi. Bass & Riggio menyebutkan 2 (dua) strategi umum dalam mengevaluasi efektivitas kinerja pemimpin, yaitu 1). bergantung pada persepsi subjektif tentang kinerja pemimpin dari bawahan, atasan, atau rekan kerja atau pihak lain; 2). indikator objektif berupa ukuran produktivitas, pencapaian tujuan, angka penjualan, atau kinerja keuangan unit. Namun, banyak penelitian yang mengkonfirmasi hubungan positif antara kepemimpinan transformasional dan kinerja berbagai jenis dan sektor organisasi terlepas dari strategi yang digunakan. Merujuk pada teori dari Shamir et al. (1993), Bass & Riggio menunjukkan beberapa mediator yang mempengaruhi hubungan antara kepemimpinan transformasional dan kinerja, yaitu pemimpin transformasional meningkatkan konsep diri dan efikasi diri; identifikasi dengan pemimpin, baik secara individu maupun kolektif, serta identifikasi dengan kelompok atau unit adalah hal penting; tujuan dan nilai bersama atau selaras adalah kunci untuk memotivasi kinerja pengikut. Dengan demikian, pemimpin transformasional memberdayakan pengikutnya untuk berkinerja melampaui harapan.
Bab 5 mengulas tentang bagaimana kepemimpinan transformasional membantu pengikut mengatasi stres dalam keadaan krisis, darurat, dan berbagai kondisi stres lainnya, misalnya kondisi panik, konflik, bencana dan tekanan lingkungan yang mengancam kesejahteraan dan keselamatan. Menurut Bass & Riggio, cara yang dapat digunakan oleh para pemimpin transformasional sejati dalam membantu pengikut dan kelompok mengatasi stres, diantaranya dengan bersikap proaktif, melihat krisis sebagai tantangan, memperhatikan sistem peringatan dini, menggunakan pengaruh ideal dan daya tarik inspirasional untuk menggambarkan sebagai pemimpin yang peduli tetapi tenang, berwibawa, tidak panik, tidak mudah takut atau bingung, tegas tetapi tidak impulsif, memberikan solusi inovatif, dan bertanggung jawab sehingga dapat memberikan inspirasi, kepercayaan dan membangkitkan motivasi pengikut. Dalam kondisi krisis, pemimpin transformasional juga menunjukkan kinerja yang lebih baik daripada jenis kepemimpinan lain dengan pilihan strategi jangka panjang yang cenderung menunda pilihan tindakan prematur diantara berbagai alternatif tindakan, meminta masukan pengikut dalam mempertimbangkan kembali usulan tindakan, merangsang pengikut untuk mengembangkan solusi kreatif atas masalah, dan lebih tahan terhadap tekanan publik untuk bertindak tanpa justifikasi kuat. Dengan kepemimpinan yang efektif dalam mengatasi stres, maka kepemimpinan transformasional akan melihat apa kebutuhan mendesak pengikut sehingga menghasilkan keputusan berkualitas yang dapat dipertahankan secara rasional, penggunaan informasi, keterampilan, dan sumber daya yang tersedia secara tepat, dan peningkatan kinerja pengikut dalam mencapai tujuan, meskipun ada ancaman dan hambatan dalam melakukannya. Selanjutnya, Bass & Riggio mengingatkan bahwa pemimpin secara pribadi dapat berkontribusi pada sumber ancaman, krisis, dan ambiguitas yang mengarah pada stress para pengikutnya, misalnya kepemimpinan personalized, self-aggrandizing, karismatik yang negatif atau kepemimpinan transformasional yang palsu atau semu.
Bab 6 mengupas bagaimana kontingensi situasi dan lingkungan, termasuk motivasi, harapan pengikut, dan struktur situasi, mempengaruhi kemunculan kepemimpinan transformasional dengan fokus pada kestabilan dan efektivitas kepemimpinan transformasional dalam berbagai situasi yang berbeda. Bass & Riggio menyatakan bahwa teori dan penelitian mendukung berbagai teori kontingensi kepemimpinan dimana efektivitas pemimpin tergantung pada orientasi kepemimpinan, apakah berorientasi pada tugas atau hubungan. Meskipun demikian, secara keseluruhan, pemimpin terbaik digambarkan sebagai pemimpin yang mampu mengintegrasikan pendekatan pada kedua orientasi dimaksud. Selanjutnya, kontingensi situasional memang membuat perbedaan dan memiliki dampak, tetapi tidak mengesampingkan sepenuhnya temuan yang lebih umum tentang efektivitas perilaku kepemimpinan transformasional. Berikutnya, Bass & Riggio mengutip penelitian yang ada bahwa dengan kontigensi lingkungan, kepemimpinan transformasional akan efektif ketika pemimpin menghadapi lingkungan yang tidak stabil, tidak pasti, bergejolak, dan berorientasi pada adaptasi lingkungan. Selain itu, kepemimpinan yang lebih transformasional kemungkinan muncul dalam masyarakat yang bersifat kolektivistik daripada masyarakat individualistis. Berkaitan dengan karakteristik organisasi, kepemimpinan transformasional lebih cocok pada organisasi sektor publik; organisasi organik terbuka yang memiliki lebih banyak variasi dan eksperimen dengan pengambilan risiko yang lebih besar; organisasi ukuran kecil; dan pengikut dalam organisasi dengan kebutuhan otonomi tinggi dan multikultural. Sehubungan dengan karakteristik tugas atas situasi, Bass & Riggio mengungkapkan hasil penelitian yang lain bahwa pemimpin cenderung menampilkan kepemimpinan transformasional dalam kelompok kerja daripada dalam kelompok belajar, serta efek kepemimpinan transformasional lebih besar pada kelompok yang terlibat dalam penelitian daripada kelompok pengembangan produk.
Bab 7 menganalisis bagaimana budaya organisasi dapat dijelaskan mengenai kualitas transformasionalnya. Bass & Riggio menukil penelitian yang ada bahwa budaya organisasi dan kepemimpinan berinteraksi satu sama lain dimana budaya organisasi mempengaruhi kepemimpinan seperti halnya kepemimpinan mempengaruhi budaya. Pemimpin menciptakan dan memperkuat norma dalam budaya, selanjutnya norma berkembang karena tindakan oleh para pemimpin, misalnya bagaimana menghadapi krisis, cara memberikan teladan, atau kriteria anggota baru dalam organisasi. Suatu organisasi yang bertahan lama adalah organisasi dengan budaya adaptif yang mampu menyeimbangkan secara berkesinambungan antara cita-cita inti organisasi dan perubahan yang pasti terjadi serta memiliki budaya yang visioner dan transformasional. Karakter budaya organisasi yang adaptif disebut juga sebagai budaya transformasional. Bass & Riggio selanjutnya menyebutkan bahwa organisasi adaptif yang dipimpin oleh pemimpin transformasional mendukung asumsi seperti orang dapat dipercaya dan memiliki tujuan, pimpinan tidak hanya menjadi manajer semata, pemimpin dapat berperan sebagai teladan, mentor, dan pelatih, penghargaan terhadap pemangku kepentingan, masalah kompleks dapat didelegasikan pada tingkat paling rendah, dan kesalahan menjadi dasar untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik, serta dukungan terhadap adaptasi dan perubahan. Berikutnya, organisasi cenderung memiliki budaya yang berbeda satu sama lain dalam model transaksional dan transformasional. Namun, sebagian besar organisasi mendapat manfaat ketika mengarah pada aspek yang lebih transformasional dalam budayanya, dan sekaligus mempertahankan basis kecenderungan transaksional yang efektif. Dalam keterkaitan antara budaya organisasi dan kualitas kerja (efektivitas), Bass & Riggio menyatakan bahwa organisasi yang digambarkan sebagai transformasional tampak lebih mungkin meningkatkan kualitas produksi dan layanannya.
Bab 8 membahas literatur yang berkembang tentang hubungan antara kepemimpinan transformasional dan gender. Bass & Riggio mengutip beberapa penelitian dan ilustrasi yang menyatakan bahwa berdasarkan analisis kepemimpinan transformasional-karismatik, wanita mungkin menunjukkan perilaku kepemimpinan transformasional yang lebih efektif daripada pria dengan kompetensi berupa komunikator emosional dan ketrampilan interpersonal yang lebih baik. Selanjutnya, meskipun penelitian terdahulu cenderung mendukung pernyataan bahwa pemimpin wanita cenderung menunjukkan gaya yang lebih berorientasi pada hubungan dan demokratis, sedangkan pemimpin pria menunjukkan gaya yang lebih berorientasi pada tugas dan otokratis, tidak ada perbedaan yang signifikan antara pemimpin wanita dan pria dalam organisasi kerja yang sebenarnya. Peran pemimpin mengesampingkan efek gender yang sudah ada sebelumnya dimana wanita dan pria dalam posisi kepemimpinan dengan perilaku hampir sama, baik karena persyaratan peran maupun harapan peran. Pertanyaan yang muncul adalah mengapa ada perbedaan kepemimpinan transformasional antara wanita dan pria?. Bass & Riggio menyebutkan kemungkinan penyebab oleh kecenderungan wanita sebagai sebuah kelompok yang lebih berorientasi pada hubungan, lebih mengembangkan hubungan individu yang unik dengan setiap pengikut, lebih mampu dalam interaksi satu lawan satu, lebih mengabdikan diri untuk pengembangan pengikut individu, dan lebih menyoroti tanggung jawab dan kepedulian secara nilai moral. Akhirnya, disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional membutuhkan keseimbangan gender daripada stereotip kepemimpinan tradisional yang bersifat maskulinitas.
Bab 9 mengeksplorasi implikasi kepemimpinan transformasional pada citra, kebijakan, dan perencanaan strategis organisasi. Kepemimpinan transformasional seorang pimpinan adalah sebagian alasan eksistensi keberlanjutan beberapa organisasi terbaik dunia. Bass & Riggio menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional harus didorong karena dapat membuat perbedaan besar dalam kinerja organisasi. Dengan kepemimpinan tranformasional, seorang pemimpin mampu mendengar dan menghargai pengikut, menanamkan visi-misi, membuat pengikut sebagai bagian integral organisasi, serta kehadirannya dirasakan dalam organisasi. Perilaku transformasional dimaksud akan mendorong pengikut menunjukkan kinerja lebih baik, dan puas dengan sistem penilaian kinerja organisasi. Selain itu, kepemimpinan transformasional menghadirkan peluang untuk meningkatkan citra organisasi, perekrutan, seleksi dan promosi, pengelolaan keragaman, kerja dan kepemimpinan tim, pengambilan keputusan tim, pelatihan, pendidikan dan pengembangan individu, pengembangan karir, dan kemampuan berinovasi individu. Berikutnya, kepemimpinan transformasional mendukung perencanaan strategis organisasi, perancangan struktur organisasi, pengembangan organisasi, desain pekerjaan dan penugasan kerja dengan mempertimbangkan kebutuhan individu dan organisasi. Akhirnya, Bass & Riggio menyebutkan bahwa keunggulan kepemimpinan transformasional setiap level organisasi dapat diperkuat dengan kebijakan, struktur, dan budaya organisasi, sehingga dapat meningkatkan kinerja keseluruhan, baik individu maupun organisasi.
Bab 10 membahas isu-isu pengembangan kompetensi kepemimpinan transformasional. Pada dasarnya, menurut Bass & Riggio, kepemimpinan transformasional dapat dikembangkan, diajarkan, dan dipelajari. Pengembangan dan pembelajaran dengan memperhatikan latar belakang pribadi dan keluarga (peran orang tua dengan pola asuh dan standar moral), biodata (daftar riwayat hidup), pengalaman hidup dan pengalaman kepemimpinan awal yang relevan, serta pelatihan dan pengembangan (jalur formal institusi pendidikan, konseling, umpan balik, dan bimbingan) untuk meningkatkan pemahaman diri, kesadaran, dan apresiasi atas berbagai perilaku kepemimpinan transformasional yang efektif. Instrumen yang dapat digunakan dalam pengembangan kepemimpinan transformasional, diantaranya Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) sebagai salah satu alat untuk memberikan umpan balik tentang penilaian diri pemimpin dan penilaian pengikut pada komponen Full Range of Leadership (FRL), atau instrumen penilaian lain yang relevan berupa konselor kepemimpinan dengan memberikan bimbingan tentang pemahaman dan kesadaran diri seorang pemimpin. Berikutnya, dengan mengambil penelitian yang ada, Bass & Riggio menyarankan kompetensi inti kepemimpinan yang harus dipelajari, yaitu critical evaluation and problem detection; envisioning; the communication skill for conveying a vision; impression management; dan how and when to empower followers. Selain itu, pengembangan kompetensi lain yang diusulkan berupa keterampilan interpersonal yang luas, perspektif global, kemampuan membangun komunitas, dan kepekaan terhadap keragaman. Faktor penting lainnya dalam pengembangan kepemimpinan adalah dedikasi dan komitmen pemimpin dalam mengembangkan kapasitas kepemimpinannya sendiri.
Bab 11 mengulas penelitian yang mengeksplorasi korelasi dan prediktor kepemimpinan transformasional. Bass & Riggio meninjau faktor individu berupa variabel kepribadian dan dimensi kecerdasan yang dikorelasikan dengan berbagai dimensi kepemimpinan model Full Range of Leadership (FRL), dengan perhatian khusus pada kepemimpinan transformasional. Berikutnya, Bass & Riggio menyatakan bahwa ada sejumlah karakteristik kepribadian yang secara teoritis dapat dikaitkan dengan kepemimpinan transformasional secara umum, misalnya pemimpin transformasional harus ramah, ekstravert, mudah bergaul, percaya diri, memiliki harga diri tinggi, optimis, keseimbangan emosional, mampu mengatasi lingkungan yang penuh tekanan dan kompleks, inovatif dan kreatif, cenderung pengambil risiko, memiliki kebutuhan yang kuat untuk berubah, mampu beradaptasi dengan perspektif orang lain, memiliki locus of control dan ketangguhan fisik. Selain itu, kepemimpinan transformasional dihubungkan dengan elemen kecerdasan kognitif umum (Intelligence Quotients (IQ)), kecerdasan sosial, kecerdasan emosional dan kecerdasan praktis. Meskipun demikian, karakteristik individu tertentu ada yang tidak sesuai, dan bahkan berkorelasi negatif yang kuat dengan kepemimpinan transformasional, misalnya criticalness dan aggression.
Bab 12 menganalisis dengan menghubungkan apa yang diketahui tentang status, pangkat, atau cara perolehan posisi kepemimpinan dengan perilaku kepemimpinan transformasional. Bass & Riggio menyebutkan peran pangkat dan status sebagai indikator penting bagi posisi seseorang dapat diperoleh melalui penunjukan, pemilihan, atau pengesahan sendiri dengan keunggulan dan kelemahan masing-masing. Cara perolehan kepemimpinan tersebut dapat menentukan jenis kepemimpinan seorang pemimpin dimana pemimpin melalui pemilihan mungkin lebih pada kepemimpinan transformasional, dan sebaliknya, pemimpin yang ditunjuk mungkin bersifat kepemimpinan transaksional. Meskipun demikian, pada dasarnya, baik pemimpin yang ditunjuk maupun dipilih dapat bersifat transaksional atau transformasional, tergantung pada kesukaan dan pelatihan pribadinya. Berikutnya, Bass & Riggio menyatakan bahwa meskipun model perolehan kepemimpinan berbeda, para pemimpin perlu menyadari adanya harapan yang sama para pengikut tentang karakteristik dan perilaku pemimpin. Sesuai bukti penelitian yang ada, para pemimpin lebih cenderung memiliki kepemimpinan transformasional ketika memiliki kekuasaan yang sah (kemampuan memberikan penugasan), dan memberi penghargaan. Selain itu, berdasarkan beberapa bukti yang terbatas dan cenderung inkonsistensi, kepemimpinan transformasional meningkat seiring pangkat dan status pemimpin dengan melihat sektornya (militer, bisnis, atau pendidikan).
Bab 13 menelaah peran pemberdayaan dalam kepemimpinan transformasional. Bass & Riggio menyampaikan bahwa inti dari kepemimpinan transformasional adalah pengembangan pengikut dimana umumnya terjadi melalui pemberdayaan pengikut secara efektif dalam bentuk pendelegasian tugas dan tanggung jawab sehingga terbentuk komitmen, loyalitas, dan keterlibatan pengikut. Pemberdayaan dimaksud berbeda dengan karakteristik kepemimpinan laissez-faire sebagai lambang ketidakmampuan dan ketidakefektifan yang condong pada penghindaran memberikan arahan, sikap kurang peduli atau melepaskan tanggung jawab pada pengikut. Pengikut yang diberdayakan dengan baik lebih cenderung memiliki pemimpin transformasional, berkinerja baik, dan memiliki pengembangan pribadi yang lebih baik. Berikutnya, Bass & Riggio menukil dari studi yang ada bahwa superleadership merupakan sarana utama dalam pemberdayaan dengan mendidik pengikut sehingga pengikut dapat belajar bagaimana bertindak sebagai pemimpin diri-sendiri (melalui strategi yang behavioral-focused dan cognitive-focused). Selanjutnya, berdasarkan studi hubungan antara kepemimpinan transformasional, pemberdayaan pengikut dan efektivitas kelompok, menunjukkan hasil bahwa kepemimpinan transformasional memberdayakan pengikut, dan pemberdayaan meningkatkan rasa kolektivitas tim atas efikasi, serta akhirnya menyebabkan peningkatan persepsi efektivitas tim kerja. Selain itu, pemberdayaan berperan penting sebagai mediator kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja pengikut. Hal yang perlu diperhatikan adalah pemberdayaan dapat memiliki konsekuensi negatif ketika tujuan pengikut tidak sejalan atau bertentangan dengan tujuan organisasi. Bahkan, pemberdayaan dapat menghasilkan norma tidak fleksibel yang merugikan kreativitas organisasi dan pengikut. Melalui pemberdayaan, pengikut seolah mendapat kesempatan untuk menyabotase organisasi. Berkaitan dengan itu, pemimpin dapat menggunakan strategi untuk pemberdayaan lebih efektif, diantaranya melawan groupthink, melawan social loafing, mendelegasikan tugas secara efektif, dan self-defining leadership.
Bab 14 mengeksplorasi apakah ada pengganti (substitutes)yang valid untuk kepemimpinan transformasional, dan mengulas peran kepemimpinan transformasional dalam model kelompok, organisasi bersama dan tim. Bass & Riggio menyampaikan bahwa meskipun tidak ada pemimpin formal, suatu kelompok kerja tetap mampu berkinerja baik karena secara kolektif memiliki kualitas transformasional. Sehubungan dengan substitutes kepemimpinan, karakteristik pengikut dapat disarankan sebagai kemungkinan replacements, neutralizers, atau enhancers, yang akan memoderasi efek kepemimpinan. Bass & Riggio menunjukkan bukti penelitian dimana meskipun variabel substitutes memberikan kontribusi atas kepuasan dan efektivitas pengikut, umumnya gagal memoderasi dampak kepemimpinan pada hasil. Hasil pengujian lain mengenai efek langsung dan moderat dari kepemimpinan transformasional dan substitutes kepemimpinan menyajikan informasi bahwa masing-masing variabel memiliki efek independen pada hasil pengikut (kepuasan, komitmen organisasi, organizational citizenship behaviors), tetapi substitutes kepemimpinan tidak memoderasi efek kepemimpinan transformasional. Terlepas dari itu, substitutes kepemimpinan tetap menjadi hal yang penting. Akhirnya, banyak jenis substitutes kepemimpinan transformasional yang dapat diusulkan (selain tim dan kepemimpinan kolektif sebagai substitutes), misalnya dalam kondisi krisis atau darurat, variabel over-training, pelatihan untuk adaptif dan berpikir kritis, atau kompetensi pengikut sebagai substitutes arahan pemimpin; dan berbagai kemungkinan substitutes lainnya.
Bab 15 mengakhiri pembahasan dengan saran untuk penelitian masa depan dalam kepemimpinan transformasional karena masih banyak kesenjangan dalam pengetahuan. Dengan mengutip pendapat Burns (2003), Bass & Riggio menyampaikan bahwa ada tantangan besar dimasa depan bagi kepemimpinan pada umumnya dan kepemimpinan transformasional pada khususnya. Kepemimpinan transformasional telah menjadi model yang sangat populer dalam diskusi, dan penelitian karena model tersebut mungkin mewakili sifat kepemimpinan yang efektif dan sesuai dengan kondisi terkini. Kepemimpinan transformasional dengan isu proses transformasi dan perubahan semakin mendapatkan momentum dalam era pesatnya perubahan lingkungan eksternal yang menuntut kemampuan setiap individu, kelompok, dan organisasi mengikuti perubahan tersebut. Oleh karena itu, dengan mempertimbangkan berbagai variabel didalamnya sebagaimana pembahasan bab-bab sebelumnya, kepemimpinan transformasional dapat dikatakan sebagai model kepemimpinan yang ideal saat ini. Berkaitan dengan penelitian berikutnya, topik penelitian yang dapat menjadi perhatian lebih lanjut, misalnya 1). penelitian yang berhubungan dengan konflik potensial dari calon pemimpin transformasional yang berjuang untuk aktualisasi diri dan pengejaran untuk kebaikan yang lebih besar bagi kelompok, organisasi, atau masyarakat; 2). dengan tujuan pemahaman yang lebih besar tentang elemen kepemimpinan transformasional dan pengembangan kepemimpinan, penelitian lanjutan dapat dilakukan intensif atas 4 (empat) faktor model kepemimpinan transformasional, baik melalui penggabungan atau pemisahan faktor-faktor tersebut; 3). meskipun MLQ adalah model pengukuran kepemimpinan transformasional yang dikenal luas dan populer, penelitian disarankan untuk mengembangkan metode lain untuk menilai kepemimpinan transformasional; 4). Penelitian dengan fokus pada perilaku kepemimpinan tim bersama (kolektif) akan menawarkan pendekatan lain untuk mengukur dan memahami kepemimpinan transformasional; 5). alternatif penelitian yang mengkaji dasar-dasar dan tahapan perkembangan kepemimpinan (dengan melibatkan psikolog); 6). studi retrospektif berkelanjutan terhadap para pemimpin muda dan lebih mapan tentang pengaruh awal pada pengembangan kepemimpinannya yang disertai analisis informasi biografi dan otobiografi; 7). potensi penelitian yang membandingkan saudara kandung untuk membantu pemahaman pengaruh keluarga dan lingkungan tertentu dalam pengembangan kepemimpinan; 8). studi longitudinal yang mengikuti pemimpin saat berkembang dari pemimpin muda, sampai dengan pencapaian karier tertentu; 9). topik penelitian tentang kepemimpinan otentik pada umumnya, dan kepemimpinan transformasional otentik secara khusus; 10). penelitian tentang faktor etika dan moral yang membedakan pemimpin transformasional sejati dari pemimpin transformasional semu; 11). penelitian tambahan terhadap prediktor kepemimpinan transformasional, dan situasi dimana kepemimpinan transformasional menjadi lebih atau kurang efektif; 12). penelitian untuk memahami bagaimana kepemimpinan transformasional diterjemahkan lintas budaya dan lintas kelompok yang berbeda; 13). penelitian tambahan atas dinamika e-leadership; 14). penelitian kepemimpinan dengan fokus lebih banyak kepada pengikut kepemimpinan transformasional, dan hubungan transformasional antara pemimpin dan pengikut; dan 15). penelitian untuk mengeksplorasi aspek negatif dari kepemimpinan transformasional atau meninjau keadaan ketika kepemimpinan transformasional kurang efektif dibandingkan bentuk kepemimpinan lain.
TINJAUAN KRITIS
Ulasan atas buku Transformational Leadership (2th Edition) yang ditulis oleh Bernard M. Bass dan Ronald E. Riggio ini, dilakukan dengan meninjau teori dan opini yang mendukung (agreement), dan bertentangan (disagreement), serta alternatif pandangan lain.
Pendapat Pendukung (Agreement)
Sebagaimana diungkapkan oleh penulis, tujuan utama penulisan buku ini adalah memberikan pemahaman yang lebih baik tentang kepemimpinan transformasional, dan meninjau sejumlah besar penelitian yang telah distimulasi oleh model kepemimpinan tersebut. Tema dalam buku disusun secara runtut, mulai dari sejarah perkembangan model kepemimpinan transformasional, ruang lingkup, hubungan dengan teori kepemimpinan lain, sampai dengan peluang dan tantangan penelitian berikutnya. Pembahasan dilengkapi dengan ilustrasi, anekdot, dan praktik lapangan sehingga memudahkan dalam memahami materi. Para calon manajer, manajer, pendidik, akademisi, peneliti, praktisi, konsultan, atau pihak lain yang berkepentingan, akan sangat terbantu dengan teori dan temuan-temuan penelitian kepemimpinan transformasional yang disajikan dalam buku.
Senada dengan pendapat Bass & Riggio, Gary Yulk dalam jurnal “ Managerial Leadership: A Review of Theory and Research”, menyebutkan bahwa kepemimpinan transformasional dan kharismatik merupakan topik pembahasan dan penelitian yang semakin menarik, terutama dalam hubungannya dengan era kecepatan perubahan dan persaingan yang ketat. Secara garis besar, Yulk juga sepakat bahwa kepemimpinan transformasional mengacu pada proses mempengaruhi perubahan besar dalam sikap dan asumsi anggota organisasi, serta membangun komitmen untuk pencapaian misi, tujuan, dan strategi organisasi. Kepemimpinan transformasional melibatkan pengaruh seorang pemimpin terhadap pengikut, tetapi efek dari pengaruh tersebut adalah memberdayakan pengikut untuk berpartisipasi dalam proses transformasi organisasi. Namun, dalam konteks kepemimpinan kharismatik, Bass & Riggio menyajikan konsep yang lebih komprehensif dengan mengulas sisi gelap (dark side) pemimpin kharismatik.
Apabila dibandingkan dengan konsep kepemimpinan transformasional Burns (1978), Bass & Riggio mengajukan teori yang lebih rinci untuk menggambarkan proses transformasional dalam organisasi, dan untuk membedakan antara kepemimpinan transformasional, karismatik, dan transaksional. Bass & Riggio memandang kepemimpinan transformasional dalam hal efek pemimpin pada pengikut dimana pemimpin mengubah pengikut dengan membuatnya lebih sadar mengenai pentingnya nilai-nilai hasil tugas, dengan mengaktifkan kebutuhan tingkat tingginya, dan mendorong pengikut untuk melampaui kepentingan pribadi demi organisasi. Selain itu, Bass & Riggio mendefinisikan kepemimpinan transaksional dalam istilah yang lebih luas daripada Burns (1978) karena tidak hanya mencakup penggunaan insentif untuk mempengaruhi usaha, tetapi juga klarifikasi pekerjaan yang diperlukan untuk mendapatkan imbalan.
Banyak penelitian yang mendukung buku Bass & Riggio ini, misalnya penelitian Tipu et al. (2012) yang menemukan bahwa kepemimpinan transformasional berhubungan positif dengan budaya organisasi dan kecenderungan inovasi. Selain itu, hasil juga menunjukkan bukti bahwa budaya organisasi memediasi hubungan antara kepemimpinan transformasional dan kecenderungan inovasi sebagaimana pendapat Bass & Riggio yang menyebutkan bahwa meskipun beberapa elemen kepemimpinan transformasional melampaui budaya, budaya dapat memediasi dan memoderasi efek kepemimpinan transformasional. Berikutnya, temuan penelitian dari Erkutlu (2008) membuktikan bahwa ada hubungan yang signifikan antara perilaku kepemimpinan dan efektivitas organisasi sehingga mendukung literatur mengenai peran perilaku kepemimpinan transformasional dalam menstimulasi komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
Pendapat Tidak Pendukung (Disagreementi)dan Pandangan Lain
Meskipun Bass & Riggio sudah menyajikan pemahaman yang komprehensif tentang model kepemimpinan transformasional, beberapa temuan penelitian menunjukkan perbedaan hasil, dan juga memberikan sudut pandang yang mungkin belum diadopsi dalam buku Bass & Riggio. Misalnya, Bass & Riggio menyebutkan bahwa variabel stimulasi intelektual sebagai salah satu faktor kepemimpinan transformasional menstimulasi upaya pengikut untuk menjadi inovatif dan kreatif, tetapi, penelitian Wang & Rode (2016) menunjukkan hasil yang tidak konsisten dimana kepemimpinan transformasional tidak secara signifikan terkait dengan kreativitas pengikut.
Berikutnya, dengan memperhatikan temuan Genau et al. (2021) yang menyertakan dark leader personality sebagai salah satu karakteristik pemimpin (yaitu machiavellianism), model kepemimpinan transformasional Bass & Riggio dapat mempertimbangkan temuan bahwa para pemimpin machiavellian yang sangat terampil secara politis akan terlibat dalam kepemimpinan transformasional yang lebih besar sehingga berdampak pada peningkatan efektivitas pemimpin. Dalam kondisi tersebut, pengikut melihat pemimpin dengan machiavellianism tinggi dan ketrampilan politik yang kuat telah menampilkan perilaku kepemimpinan transformasional, dan secara positif terkait dengan efektivitas pemimpin.
Selanjutnya, Bass & Riggio menyinggung pentingnya peran keluarga (dalam hal ini orang tua) dalam membentuk kepemimpinan transformasional awal yang efektif. Sehubungan dengan itu, McClean et al. (2021) memperluas peran keluarga dalam menjaga konsistensi perilaku kepemimpinan transformasional setiap hari mengingat pentingnya kepemimpinan transformasional bagi individu. Dengan model Family–Work Enrichment, McClean et al. (2021) mengajukan pandangan bahwa para pimpinan membutuhkan dukungan keluarga setiap hari untuk memastikan bahwa mereka secara konsisten menampilkan perilaku pemimpin transformasional di tempat kerja. Dengan kata lain, keluarga adalah sumber inspirasi positif setiap hari bagi pemimpin (meskipun hasil positif tersebut tidak berlaku universal pada semua pemimpin).
Buku Bass & Riggio telah membahas detail peran kepemimpinan transformasional dalam membentuk komitmen organisasi. Penelitian Gillet et al. (2016) memberikan tambahan pandangan mengenai peran work-family enrichment dan work-family conflict dalam memdiasi hubungan antara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi. Dengan mengadopsi perilaku kepemimpinan transformasional, pemimpin dapat meningkatkan interaksi work-family, dan secara tidak langsung membentuk komitmen organisasi yang positif.
Penelitian Goswami et al. (2016) mungkin dapat memberikan alternatif peran kepemimpinan transformasional Bass & Riggio dengan menawarkan pandangan bahwa penggunaan gaya kepemimpinan transformasional oleh pemimpin mendorong hubungan antara humor positif pemimpin dan emosi positif pengikut di tempat kerja menjadi lebih kuat, artinya gaya kepemimpinan transformasional memediasi hubungan antara penggunaan humor positif pemimpin dan pengaruh positif pengikut di tempat kerja.
Terakhir, Bass & Riggio mengulas peran kepemimpinan transformasional dalam situasi krisis, darurat atau kondisi stress dan tidak menentu lainnya. Sehubungan dengan kepemimpinan transformasional berdasarkan gender, mungkin perlu diteliti lebih lanjut bagaimana model kepemimpinan transformasional wanita berperan dalam situasi krisis atau darurat, serta dibandingkan dengan model kepemimpinan transformasional pria. Misalnya praktik kepemimpinan transformasional berdasarkan gender dalam situasi pandemi covid-19 yang telah menjadi masalah global saat ini, baik berperan sebagai kepala negara/pemerintahan atau pemimpin organisasi tertentu.
KONTRIBUSI TERHADAP PERKEMBANGAN TEORI ORGANISASI
Bass & Riggio telah membahas mendalam berbagai teori, dan penelitian empiris kepemimpinan transformasional, yang dikombinasikan dengan ilustrasi, anekdot, dan contoh riil di lapangan. Dengan demikian, Buku Bass & Riggio ini dapat menjadi panduan dan referensi dalam diskusi dan penelitian dengan topik kepemimpinan transformasional sebagai isu kepemimpinan yang populer. Selain itu, para kritikus dapat memberikan evaluasi, kritikan dan masukan, khususnya dengan melakukan riview dan tinjauan kritis atas buku dimaksud. Melalui langkah-langkah tersebut, teori organisasi bidang kepemimpinan (transformasional) diharapkan semakin kaya, mampu beradaptasi, dan berkembang dinamis mengikuti perubahan lingkungan eksternal yang begitu cepat.
SIMPULAN
Bass & Riggio menyatakan bahwa tujuan penyusunan buku “Transformational Leadership (2th Edition)”, adalah ingin memberikan pemahaman yang lebih baik tentang kepemimpinan transformasional, dan meninjau sejumlah besar penelitian yang telah distimulasi oleh model kepemimpinan tersebut. Bass & Riggio berpandangan bahwa sebagian besar penelitian dan penerapan teori kepemimpinan cenderung kearah kepemimpinan transformasional sehingga diperlukan buku edisi terbaru dengan tema dimaksud. Secara garis besar, buku ini sudah sangat lengkap dimana penyajian mulai dari latar belakang dan sejarah perkembangan model kepemimpinan transformasional, ruang lingkup, hubungan dengan jenis kepemimpinan lain, sampai dengan peluang dan tantangan penelitian berikutnya. Namun, alternatif pendapat atas model kepemimpinan transformasional Bass & Riggio ini tetap diberikan untuk menawarkan pandangan lain sebagai perbandingan, dan mungkin dapat memperkaya teori kepemimpinan transformasional. Dengan demikian, teori organisasi bidang kepemimpinan (transformasional) diharapkan semakin berkembang, dan mampu beradaptasi dalam era sekarang yang identik dengan perubahan lingkungan serba cepat dan persaingan semakin ketat.
DAFTAR PUSTAKA
Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2006). Transformational Leadership (2th Edition). Lawrence Erlbaum Associates, Inc. doi:10.4324/9781410617095
Erkutlu, H. (2008). The impact of transformational leadership on organizational and leadership effectiveness: The Turkish case. Journal of Management Development, 27(7), 708–726. https://doi.org/10.1108/02621710810883616
Gillet, N., Fouquereau, E., Huyghebaert, T., & Vandenberghe, C. (2016). Transformational leadership, work-family conflict and enrichment, and commitment. Le Travail Humain: A Bilingual and Multi-Disciplinary Journal in Human Factors, 79(4), 339–362. https://doi.org/10.3917/th.794.0339
Goswami, A., Nair, P., Beehr, T., & Grossenbacher, M. (2016). The relationship of leaders’ humor and employees’ work engagement mediated by positive emotions: Moderating effect of leaders’ transformational leadership style. Leadership & Organization Development Journal, 37(8), 1083–1099. https://doi.org/10.1108/LODJ-01-2015-0001
Genau, H. A., Blickle, G., Schütte, N., & Meurs, J. A. (2021). Machiavellian leader effectiveness: The moderating role of political skill. Journal of Personnel Psychology. Advance online publication. http://dx.doi.org/10.1027/1866-5888/a000284
McClean, S. T., Yim, J., Courtright, S. H., & Dunford, B. B. (2021). Transformed by the family: An episodic, attachment theory perspective on family–work enrichment and transformational leadership. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. https://doi.org/10.1037/apl0000869
Wang, P., & Rode, J. C. (2010). Transformational leadership and follower creativity: The moderating effects of identification with leader and organizational climate. Human Relations, 63(8), 1105–1128. https://doi.org/10.1177/0018726709354132
Tipu, S. A. A., Ryan, J. C., & Fantazy, K. A. (2012). Transformational leadership in Pakistan: An examination of the relationship of transformational leadership to organizational culture and innovation propensity. Journal of Management & Organization, 18(4), 461–480. https://doi.org/10.5172/jmo.2012.18.4.461 Yulk, G. (1989). Managerial Leadership: A Review of Theory and Research. Journal of Management 15(2):251-289. DOI:10.1177/014920638901500207
#ulasan Pribadi