Judul: Human Resource Management in Chinese Multinationals in the UK: The Interplay of Institutions, Culture, and Strategic Choice?
Peneliti/Penulis: Zaheer Khan, Geoffrey Wood, Shlomo Y. Tarba & Rekha Rao-Nicholson
Publikasi: Human Resource Management. 2019;58:473–487 I: © 2018 Wiley Periodicals, Inc wileyonlinelibrary.com/journal/hrm
ISU-ISU POKOK
- Penelitian tentang pengaruh kelembagaan dan budaya dari negara asal pada pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam rangka penanaman modal asing di luar negeri sudah banyak dilakukan;
- Perspektif yang umumnya digunakan dalam memahami dinamika perusahaan sehubungan pendirian perusahaan multinasional, dan tantangannya mengintegrasikan berbagai komponen secara internal, adalah perspektif institusional komparatif, dan perspektif lintas budaya. Meskipun kedua perspektif dimaksud saling terkait erat, banyak penelitian cenderung membandingkan dampaknya secara terpisah, artinya hanya sedikit penelitian yang menghubungkan keduanya;
- Selain itu, penyelarasan antara pengelolaan SDM di perusahaan induk dan anak perusahaan di luar negeri, serta peran ekspatriat di anak perusahaan luar negeri tersebut belum banyak diteliti;
- Penelitian ini akan menguji apakah perusahaan multinasional China membawa sistem manajerial dan praktik pengelolaan SDM dari negara asalnya dalam pengelolaan anak perusahaan di negara maju, dalam hal ini di Inggris Raya. Berikutnya, peneliti berusaha melengkapi dan memperluas literatur yang ada dengan mengeksplorasi tantangan yang muncul dari praktik SDM pada anak perusahaan multinasional China yang baru saja diakuisisi di Inggris Raya. Berikutnya, penelitian ini juga akan mengeksplorasi peran manajer ekspatriat dalam proses penyelarasan dan mempertahankan sumber daya yang sudah ada.
SAMPEL DAN METODOLOGI
- Sampel perusahaan diidentifikasi melalui China UK Business Association, China Chamber of Commerce, dan Kedutaan Besar China di London, dan diperoleh data 12 perusahaan China yang melakukan Penanaman Modal Asing di Inggris Raya;
- Perusahaan sebagai sampel adalah perusahaan milik negara (BUMN) yang telah beroperasi di Inggris Raya selama 5-7 tahun di berbagai sektor, termasuk manufaktur, jasa keuangan, pertambangan dan logam, serta konsultasi;
- Penelitian melibatkan wawancara bersifat kualitatif eksplorasi dengan para CEO, direktur dan manajer di anak perusahaan yang diakuisisi China di Inggris Raya selama November 2015 dan pada bulan April dan Mei 2016 (20 wawancara);
- Peneliti juga memanfaatkan data sekunder, seperti berita tentang investasi China di Inggris Raya dan situs web internal perusahaan;
- Tujuan wawancara adalah mendapatkan pemahaman mendalam tentang pengelolaan SDM, hubungan antar pegawai dan lingkungan kerja di anak perusahaan, serta perbedaan pola kerja antara anak perusahaan dan perusahaan dari Inggris Raya pada umumnya.
TEMUAN KUNCI
- Perbedaan budaya dan kelembagaan menghadirkan tantangan yang signifikan dalam penerapan praktik pengelolaan SDM pasca akuisisi. Contoh tantangan yang dihadapi adalah perbedaan hubungan antara manajer dan karyawan, sikap hormat dan menjaga nama baik sebagai parameter perilaku sosial dikalangan ekspatriat China, serta sikap ekspatriat China yang cukup agresif dan otoriter. Sehubungan dengan tantangan tersebut, anak perusahaan di Inggris Raya menjalankan kegiatan team building atau kegiatan di luar jam kantor yang teroganisir dengan fokus utama adalah dialog dan pemahaman lintas budaya;
- Penyebaran strategi sosialisasi pada ekspatriat untuk membantu berintegrasi dan beradaptasi dalam perusahaan yang diakuisisi.Contoh yang dilakukan adalah penamaan menu dan penyediaan makanan dari China di ruang makan, penyediaan sarana tenis meja, dan penyelenggaraan acara budaya China, seperti tahun baru Imlek. Selain itu, para ekspatriat China diberi kesempatan menampilkan keunggulan diri pada bidang keahliannya, misalnya tenis meja, dan selanjutnya mengajarkan pada karyawan lokal dalam rangka membangun koordinasi dan integrasi;
- Variasi dalam pendekatan manajemen SDM. Contohnya adalah pentingnya desain pekerjaan (nama jabatan), khususnya bagi ekspatriat China karena menunjukkan status sosial. Pendekatan lainnya adalah penerapan sistem manajemen kinerja dengan evaluasi tahunan dan interim selama 6 bulan sebagai dasar pengelompokkan karyawan dengan kategori yang berbeda;
- Peran para boundary spanners, yaitu individu yang menghubungkan antara manajemen perusahaan induk dan anak perusahaan di Inggris Raya sehingga membantu penyelarasan praktik pengelolaan SDM, dan penyesuaian para ekspatriat. Para boundary spanners ini adalah karyawan etnis China yang berpendidikan Inggris Raya atau yang telah tinggal dalam jangka waktu lama di Inggris Raya.
TELAAH TAMBAHAN
- Pemilihan obyek penelitian tentang pengelolaan SDM pada perusahaan China yang berinvestasi di luar negeri merupakan hal menarik dengan memperhatikan posisi China yang diprediksi segera menjadi negara ekonomi terkuat di dunia;
- Kriteria perusahaan sampel seharusnya ditetapkan minimal 5 tahun beroperasi di Inggris Raya sehingga dimungkinkan mendapatkan sampel perusahaan yang telah lama berinvestasi agar mendapatkan gambaran pengelolaan SDM yang lebih komprehensif;
- Pemilihan penelitian kualitatif dengan metode wawancara mendalam sesuai dengan penelitian ini karena dapat mengeksplorasi sumber data untuk memperoleh gambaran mendalam atas obyek penelitian;
- Hasil penelitian akan lebih komprehensif apabila peneliti mengadakan observasi singkat interaksi antara ekspatriat dan pegawai lokal pada perusahaan sampel.
PERTANYAAN
Peran para boundary spanners sangat penting dalam mewujudkan keselarasan pola kerja dan budaya antara perusahaan induk dan anak perusahaan di luar negeri. Dengan posisi yang begitu penting, perusahaan harus memastikan boundary spanners yang sesuai kualifikasi. Bagaimana strategi mengidentifikasi boundary spanners yang tepat? Sejauh mana para boundary spanners diberikan peran? Apa ada tolok ukur keberhasilan kerja boundary spanners yang dapat dipakai secara universal oleh perusahaan lain?
#Opini Pribadi